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Le F.A.Q.
sulla riforma


Domande e risposte sulla riforma del mercato del lavoro

In collaborazione con
Il Sole 24 ORE



Domande e risposte sulla riforma. Il nostro team di consulenti risponde alle domande più frequenti sulla legge Fornero.

Domande e risposte

  • Quando entra in vigore la Riforma del Mercato del Lavoro?
    La Legge 92/2012, contenente le disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita è stata pubblicata sul Supplemento Ordinario n. 136 alla Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio 2012 ed entra in vigore il 18 luglio 2012.

  • Quali contratti sono stati modificati dalla Riforma Fornero?
    Tutti i contratti della cosi detta flessibilità in entrata: contratto a tempo determinato, somministrazione di lavoro, apprendistato, contratto a progetto, lavoro accessorio, associazione in partecipazione, contratto a chiamata. E’ stato abrogato il contratto di inserimento

  • Quali contratti sono stati abrogati dalla Riforma Fornero?
    Il contratto di inserimento.

  • Che cosa è l’”acausalità”?
    Il concetto di acausalità fa riferimento a due tipologie di contratti: il tempo determinato e la somministrazione di lavoro che possono essere attivati solo se esiste una ragione che ne giustifica il ricorso: tecniche, produttive, organizzative e sostitutive. Laddove non è necessario apporre una causale al ricorso a queste tipologie contrattuali, il contratto viene detto acausale.

  • Quando un contratto a tempo determinato può essere acausale?
    Solo per il primo rapporto di lavoro in forma subordinata tra datore di lavoro e lavoratore. In alternativa in base ai CCNL; questa acausalità è valida nel limite del 6% dei lavoratori occupati nell’unità produttiva e può essere attivata solo nei casi in cui l’assunzione avvenga nell’ambito di un processo organizzativo quale: avvio di nuova attività, lancio di un prodotto o servizio innovativo, implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa consistente.

  • Quando un contratto di somministrazione può essere acausale?
    Oltre alle ipotesi previste dal D.lgs 24/2012 (acausalità soggettiva) solo per il primo rapporto di lavoro in forma subordinata tra datore di lavoro e lavoratore. In alternativa in base ai CCNL; questa acausalità è valida nel limite del 6% dei lavoratori occupati nell’unità produttiva e può essere attivata solo nei casi in cui l’assunzione avvenga nell’ambito di un processo organizzativo quale: avvio di nuova attività, lancio di un prodotto o servizio innovativo, implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico, fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa consistente.

  • Cosa è la acasualità soggettiva?
    E’ l’acausalità del contratto di somministrazione di lavoro attivabile nel caso in cui il lavoratore somministrato sia: lavoratore in mobilità, lavoratore svantaggiato, lavoratore percettore di ammortizzatori, altre ipotesi facenti riferimento alla condizione dei lavoratori, previste dai CCNL ex D.lgs 24/2012

  • Il contratto a termine acausale ex Art. 1-bis Dlgs 368/01 è prorogabile?
    La L. 92/2012, all’art. 1, comma 9 lett. d) stabilisce espressamente che “il contratto a tempo determinato di cui al comma 1-bis dell’art. 1 del D.lgs 368/2001 non può essere prorogato”.

  • Il contratto di somministrazione acausale è prorogabile?
    Nel caso di acausalità oggettiva no. Nel caso di acausalità soggettiva la proroga è consentita a condizione che permangono le condizioni originarie in capo al lavoratore somministrato.

  • I periodi di stacco previsti dalla Riforma per la successione di contratti a termine c.d. “stop&go”) si applicano anche alla somministrazione a termine?
    E’ possibile escludere l’applicabilità al rapporto di lavoro in somministrazione a tempo determinato della disciplina del cd. “stop & go”. Tuttavia l’esperienza sul contenzioso giuslavoristico insegna che, sotto il profilo sostanziale, laddove vi sia un ”abuso” di strumenti di flessibilità in entrata (esempio: lavoratori che per anni hanno intrattenuto rapporti di lavoro senza soluzione di continuità con la medesima azienda attraverso una pluralità e un’alternanza di forme contrattuali quali stage, co. co.pro, contratto a tempo determinato, somministrazione a tempo determinato) esiste il rischio che il lavoratore promuova azioni giudiziarie finalizzate al riconoscimento di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Sulla base di ciò, ferma restando in via di principio la possibilità di attivare una nuova somministrazione a termine senza rispettare il periodo di “stop & go” rispetto ad una precedente somministrazione o un precedente contratto a termine, prima di procedere sarà opportuno confrontarsi con l’agenzia per il lavoro al fine di: ponderare la “storia” lavorativa del candidato da assumere; in ogni caso individuare una causale tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva della somministrazione che risponda a quei criteri di specificità, dettaglio e veridicità richiesti dal prevalente orientamento giurisprudenziale.

  • I periodi di stacco nella successione dei contratti a termine introdotti dalla Riforma si applicano anche ai contratti stipulati prima dell’entrata in vigore della L. 92/2012?
    Dal momento in cui la riforma entra in vigore (18 luglio 2012) essa è immediatamente applicabile ai contratti a termine attivi. Pertanto, in caso di successione degli stessi (stop & go) dovranno essere applicati i nuovi termini di cui all’art. 5, comma 3 D.lgs 368/2001 così come modificato dalla L. 92/2012 art. 1, comma 9 lett g).

  • Come avviene il calcolo dei mesi utili per la stabilizzazione ex D.lgs 368/2001 per i contratti in essere al 18 luglio 2012 qualora il ccnl applicato dall’azienda preveda un periodo di stabilizzazione diverso ?
    La legge di riforma (art. 5, comma 4 bis del D.lgs 368/2001 così come modificato dalla L. 92/2012 art. 1, comma 1 lett. i) stabilisce che ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi si tiene conto, con riferimento a missioni aventi ad oggetto mansioni equivalenti tra medesimi soggetti, dei contratti a termine, anche acausali e delle missioni a termine in somministrazione. Stando alla prime indicazioni operative, si ritiene inoltre che nell’arco temporale di riferimento vadano ricompresi anche i periodi di missione (o di tempo determinato) già in essere, per la frazione a decorrere dal 18 luglio 2012. Qualora poi il CCNL applicato dall’azienda utilizzatrice preveda, a sua volta, un “contatore” di stabilizzazione (Es. i 44 mesi del CCNL metalmeccanico industria), tra quest’ultimo e il “contatore” previsto dalla riforma Fornero avrà prevalenza il diritto di stabilizzazione che per primo verrà a maturare. Va peraltro precisato che accanto ai predetti “contatori” (quello di 36 mesi previsto dalla riforma Fornero e quello eventualmente previsto dal CCNL applicato dall’utilizzatore) deve comunque sempre considerarsi anche quello previsto dal CCNL delle Agenzie di somministrazione (36/42 mesi) che, a differenza dei primi due, fa sorgere il diritto alla stabilizzazione del rapporto di lavoro in capo alla somministratrice.

  • Quali sono i criteri per il computo della stabilizzazione (c.d. “36 mesi”) prevista dalla riforma Fornero ?
    Ai fini del conteggio dei “36 mesi “debbono essere computati:
    • tutti i periodi di contratto a tempo determinato stipulati da sempre tra il cliente e il lavoratore;
    • tutti i periodi di somministrazione a termine intercorsi tra il cliente e il lavoratore (a prescindere dall’APL somministratrice) a partire dal 18 di luglio 2012

  • I lavoratori in somministrazione vengono inclusi dalla Riforma nel computo dei dipendenti ai fini del calcolo della percentuale di disabili assumibili ai sensi del D.lgs 68/1999?
    Ai sensi dell’art 4, comma 27 della L. 92/2012, che ha modificato l’art. 4, comma 1 della L. 68/99), i lavoratori computabili ai fini della determinazione del numero di disabili che un datore di lavoro è obbligato ad assumere sono tutti quelli aventi un rapporto di lavoro subordinato. Sono espressamente esclusi dal computo “i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore”.

  • Quanti apprendisti può assumere un datore di lavoro alla luce della Riforma Fornero?
    Fatta eccezione per le imprese artigiane, l’art. 1, comma 16, lett. c) della L. 92/2012, modificando l’art. 2 comma 3 del Testo Unico sull’apprendistato ha previsto che il numero complessivo degli apprendisti assumibili, direttamente o indirettamente per il tramite della Agenzie per il Lavoro in somministrazione, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio. Nelle aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 tale rapporto non può superare il 100%. Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o ne abbia in numero inferiore a tre potrà assumere al massimo tre apprendisti. Tale nuova disposizione si applicherà a far data dal 1 gennaio 2013

  • Prima di procedere a nuove assunzioni di apprendisti il datore di lavoro deve stabilizzare quelli in forza?
    L’art. 1, comma 16, lett. d) della L. 92/2012, aggiunge all’art. 2 comma 3 del Testo Unico sull’apprendistato il comma 3- bis secondo cui l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla trasformazione a tempo indeterminato del 50 % dei contratti di apprendistato venuti in scadenza nei 36 mesi antecedenti la nuova assunzione. Tale percentuale è ridotta al 30 % per i primi tre anni di attuazione della Legge.

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