Ultimo aggiornamento: 16 ottobre 2026
Le categorie protette sono tutelate da una normativa specifica che regola l’inserimento lavorativo di persone con disabilità e altre categorie equiparate. Vediamo chi ne fa parte, come funziona il collocamento mirato e quali obblighi hanno le aziende, con un quadro utile sia per chi cerca lavoro sia per chi deve gestire questi adempimenti in azienda.
Cosa sono le categorie protette: definizione e normativa di riferimento
Le categorie protette sono disciplinate dalla Legge 68/99 (“Norme per il diritto al lavoro dei disabili”), che promuove l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità attraverso il collocamento mirato e specifici obblighi a carico delle aziende, pubbliche e private. È considerata una delle leggi cardine per i diritti delle persone con disabilità in Italia, e nel corso degli anni è stata più volte integrata per rafforzare gli strumenti di tutela e ampliare le fasce di popolazione coinvolte.
Aggiornamento importante: il D.Lgs. 62/2024 (Riforma della Disabilità, attuativa della Legge delega 227/2021) ha introdotto una “valutazione di base” multidisciplinare gestita dall’INPS, basata sugli standard internazionali ICD e ICF, che sostituisce progressivamente il sistema fondato solo sulle percentuali di invalidità con una valutazione più ampia delle capacità e dei bisogni della persona. La riforma è entrata in vigore in modo graduale a partire dal 2025 ed è attualmente in fase sperimentale in un gruppo di province, con estensione a tutto il territorio nazionale prevista dal 1° gennaio 2027: è quindi importante verificare, caso per caso, se la nuova procedura sia già attiva nella propria provincia oppure se si applichi ancora il sistema previgente.
Chi appartiene alle categorie protette
La normativa individua due macrocategorie di soggetti tutelati, con requisiti diversi tra loro.
Persone con disabilità (Legge 68/99)
Rientrano in questa categoria le persone con invalidità civile superiore al 45%, gli invalidi del lavoro con percentuale superiore al 33%, i non vedenti, i sordi e gli invalidi di guerra o per servizio. Anche la terminologia normativa è stata aggiornata: dal 2025 termini come “handicap” e “invalidità” vengono progressivamente sostituiti, nei nuovi provvedimenti, dalla definizione “persona con disabilità”, in linea con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità.
Altre categorie: orfani, vedove, profughi, vittime del terrorismo
L’articolo 18 della stessa legge estende le tutele anche a orfani e coniugi superstiti di vittime del lavoro, di guerra o di servizio, ai coniugi e figli di grandi invalidi, ai profughi italiani rimpatriati e alle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata.
Come iscriversi alle liste delle categorie protette
L’iscrizione avviene presso i Centri per l’Impiego territorialmente competenti, previa presentazione della documentazione che attesta l’appartenenza a una delle categorie tutelate dalla normativa (verbale di invalidità o altra certificazione equivalente); nelle province in cui è già attiva la nuova procedura prevista dal D.Lgs. 62/2024, può inoltre essere richiesta la cosiddetta diagnosi funzionale, un documento tecnico che descrive limitazioni e capacità residue della persona. Una volta iscritti, è possibile aggiornare la propria posizione nel tempo, ad esempio comunicando eventuali variazioni del grado di invalidità o del proprio percorso formativo, elementi che possono incidere sulle proposte di collocamento ricevute.
Il collocamento mirato: come funziona per il lavoratore
Il collocamento mirato prevede strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare le capacità lavorative della persona con disabilità e di inserirla nel ruolo più adatto, attraverso l’analisi del posto di lavoro e, se necessario, l’adozione di accomodamenti ragionevoli e soluzioni organizzative dedicate. L’azienda può procedere tramite richiesta nominativa (indicando un candidato specifico già individuato) o numerica (lasciando al Centro per l’Impiego l’individuazione del profilo), e ha 60 giorni di tempo dall’insorgenza dell’obbligo per attivare la procedura di assunzione.
Obblighi delle aziende: la quota di riserva
Gli obblighi di assunzione crescono in modo proporzionale alla dimensione dell’organico aziendale, calcolato sulla base dei lavoratori assunti con contratto subordinato (con alcune esclusioni specifiche, come apprendisti o contratti a termine fino a 6 mesi). L’obbligo scatta automaticamente al raggiungimento della soglia dei 15 dipendenti, senza che sia necessaria una nuova assunzione per farlo scattare.
Quanti lavoratori con disabilità deve assumere un’azienda
La quota di riserva dipende dalla dimensione aziendale: un lavoratore per le aziende tra 15 e 35 dipendenti, due lavoratori tra 36 e 50 dipendenti, il 7% dei lavoratori occupati (più una quota aggiuntiva ex art. 18, riservata alle altre categorie equiparate) per le aziende con oltre 50 dipendenti. Le aziende con più di 35 dipendenti possono richiedere, in presenza di condizioni specifiche legate alla faticosità o pericolosità delle mansioni, un esonero parziale dall’obbligo, fino al 60% della quota (80% per i settori di sicurezza, vigilanza e trasporto privato), dietro autorizzazione del servizio provinciale competente.
Sanzioni per le aziende inadempienti
In caso di mancata copertura della quota di riserva, decorsi 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo, l’azienda è tenuta a una sanzione di 196,05 euro al giorno per ciascun lavoratore non assunto, per tutti i giorni lavorativi di scopertura; sono inoltre previste sanzioni specifiche per il ritardato invio del prospetto informativo annuale (dovuto entro il 31 gennaio in caso di variazioni), pari a 702,43 euro, con una maggiorazione di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo. Prima della sanzione, la normativa prevede in genere una fase di diffida, che consente all’azienda di regolarizzare la propria posizione beneficiando di un importo ridotto. Gli importi esatti sono soggetti ad aggiornamento periodico: è consigliabile verificare i valori in vigore presso le fonti ufficiali (INPS, Ministero del Lavoro) prima di qualunque valutazione operativa.
Agevolazioni per le aziende che assumono categorie protette
Oltre agli obblighi, la normativa prevede sgravi contributivi INPS per le aziende che assumono lavoratori appartenenti alle categorie protette, variabili in base al grado e alla tipologia di disabilità, che si aggiungono alle altre agevolazioni contributive disponibili per le assunzioni. Assumere prima ancora che scatti l’obbligo di legge può inoltre portare benefici in termini di reputazione aziendale e di accesso a competenze e prospettive spesso sottovalutate dal mercato del lavoro tradizionale.
Come Gi Group supporta l’inclusione lavorativa
Gi Group affianca sia i candidati appartenenti alle categorie protette nella ricerca di opportunità professionali, anche in ambiti come quello sociosanitario, sia le aziende nella gestione degli obblighi di legge, anche attraverso i servizi di ricerca e selezione permanent, valorizzando il collocamento mirato come leva di inclusione reale e non solo come adempimento normativo.
