LETTERA DI RICHIAMO DISCIPLINARE PER DIPENDENTE

COS’È UNA LETTERA DI RICHIAMO?

La lettera di richiamo è il primo atto di un ipotetico iter disciplinare avviato dal datore di lavoro nei confronti del proprio dipendente. Viene utilizzata nei casi in cui un dipendente violi le regole aziendali in modi che necessitano un avvertimento ed un’eventuale sanzione.

La lettera di richiamo, anche conosciuta come contestazione disciplinare. è definibile come un ammonimento al dipendente, che dev’essere interpretato non tanto come un intervento punitivo, ma come un avvertimento volto a comunicare alla risorsa in questione che il suo atteggiamento non è adeguato all’ambiente di lavoro nel quale è inserito.

Anche se temuta dai dipendenti, la finalità di questa iniziativa è quella di una riconciliazione tra azienda e collaboratore. È da considerare, infatti, che la lettera di richiamo è stata un’introduzione preziosa allo Statuto dei Lavoratori, che ha impedito alle aziende di procedere con provvedimenti  molto gravi (sospensioni o licenziamenti) senza passare prima da uno stringente percorso, che inizia proprio dalla lettera di richiamo.

QUANDO SI RICEVE UNA LETTERA DI RICHIAMO?

L’invio di una lettera di richiamo può essere legato a numerose ragioni relative a specifiche inadempienze del dipendente o all’attuazione di comportamenti che possono compromettere il rapporto con i colleghi o con il datore di lavoro. È possibile inviare una contestazione disciplinare sia nel contesto dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, sia nell’ambito di contratti a tempo determinato (non invece durante prestazioni di lavoro occasionale o altre tipologie di rapporto non subordinato).

La lettera di contestazione può essere inviata al dipendente in diversi casi, quali assenze immotivate, ritardi frequenti, evidenti disattenzioni durante lo svolgimento delle mansioni quotidiane, uso delle dotazioni aziendali a scopo personale e così via.

FORMA E CONTENUTO DELLA LETTERA DI RICHIAMO

Una lettera di richiamo per essere valida deve contenere specifici elementi ed essere presentata con specifiche procedure. In particolare, dev’essere inviata tramite raccomandata con ricevuta di ritorno o consegnata a mano dal datore di lavoro o da un responsabile HR oppure portata a conoscenza della risorsa tramite canali telematici che ne consentano la tracciatura e l’effettiva consegna. Deve includere, ovviamente, il motivo del richiamo, descrivendo con precisione l’inadempienza del lavoratore.

QUANDO UNA LETTERA DI RICHIAMO NON È VALIDA?

Innanzitutto, come accennato, non è valida se non contiene gli elementi di cui sopra. Inoltre, la lettera di richiamo decade dopo due anni: ciò significa che dopo due anni tale richiamo non può più essere utilizzato come provvedimento cumulativo (recidiva) di altri provvedimenti sanzionatori avviati successivamente.

Spesso il dipendente che viene chiamato a ricevere una contestazione disciplinare si chiede se sia possibile non firmare la lettera di richiamo. In realtà, per potersi difendere dalla contestazione è necessario riceverla e conoscerne le ragioni e, inoltre, anche se ci si rifiuta di firmarla dopo la ricezione, la comunicazione risulta comunque inviata e consegnata, con l’apertura del contraddittorio sulle questioni contestate da parte del datore di lavoro.

QUANTO TEMPO HA IL DATORE DI LAVORO PER FARE UNA LETTERA DI RICHIAMO?

Il richiamo scritto da parte dell’azienda deve essere recapitato al lavoratore nel più breve tempo possibile, ossia appena ne viene a conoscenza. Il datore di lavoro perde la possibilità di inviare la lettera di richiamo se trascorre un tempo troppo lungo tra la conoscenza dei fatti e la contestazione. La tempestività viene definita di caso in caso, a seconda anche della complessità degli eventi da analizzare e contestare o alla necessità di indagini approfondite.

COME CONTESTARE E RISPONDERE A UNA LETTERA DI RICHIAMO AL LAVORO

Quando si riceve una contestazione disciplinare da parte del datore di lavoro, è importante riconoscere che ciò non equivale in alcun modo a un licenziamento. Gli errori sul luogo di lavoro sono ammessi e accettati, nella misura in cui il dipendente sia disposto a riconoscerli e ad evitarli.

Dalla ricezione della lettera di richiamo, il dipendente ha 5 giorni di tempo per rispondere, a voce o tramite una lettera di difesa. Sono due le strategie adottabili:

• un’ammissione di colpa, unita ad una spiegazione dei fatti dal punto di vista personale e all’impegno ad adottare nuovi comportamenti per non commettere nuovamente lo stesso errore;
• una spiegazione del perché non si ritengono fondate le accuse, mantenendo sempre toni pacati, un linguaggio educato e un atteggiamento propositivo.

L’apertura al confronto e l’adozione di comportamenti che possano preservare il rapporto di fiducia con colleghi o superiori sono strategie sempre apprezzate in ambito lavorativo.

LETTERA DI RICHIAMO AL DIPENDENTE CONSEGUENZE: COSA SUCCEDE DOPO?

Una volta letta o ascoltata la difesa da parte del collaboratore, il datore può accogliere le regioni del lavoratore e/o scusarsi se ha commesso un errore di valutazione. Oppure può procedere con un provvedimento disciplinare, inviando la relativa  comunicazione entro il termine specifico previsto dal CCNL adottato dal datore di lavoro.

Quali possono essere i provvedimenti adottabili ad esito di un procedimento disciplinare ammonizione? Le sanzioni meno gravi adottabili sono l’ammonizione verbale e l’ammonizione scritta, che hanno il mero effetto di richiamo e non comportano ripercussioni sul piano economico o dell’attività lavorativa della risorsa contestata.

Un ulteriore provvedimento disciplinare adottabile è una multa pecuniaria, la cui entità massima è stabilita all’interno del CCNL adottato e che comunque non può essere superiore a 4 ore lavorative. Un’eventualità possibile soprattutto nel caso ci siano stati danni al materiale aziendale.

Tra i provvedimenti c’è anche la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione , decisamente più seria e prolungabile per un periodo massimo variabile in base alle previsioni contenute nello specifico CCNL. Il provvedimento sospende anche lo stipendio e si tratta di una strategia utilizzata in casi gravi, che hanno coinvolto in modo serio l’azienda e gli altri collaboratori.

Un provvedimento ancora più serio è il licenziamento con preavviso, utilizzabile quando l’azienda ritiene che il rapporto non sia recuperabile. In questo caso il dipendente ha diritto sia a un congruo periodo di preavviso, sia al percepimento di sostegni al reddito come la NASpI. Il caso limite è il licenziamento per giusta causa, riservato alle situazioni più gravi, un’eventualità che assicura al datore di lavoro la possibilità di allontanare il dipendente con effetto immediato.

Esiste anche la possibilità che il dipendente, in caso di profondo disaccordo con il datore di lavoro, decida di dare le dimissioni volontarie e interrompere il rapporto di lavoro per una decisione personale. Se ci si trova ancora all’interno del periodo di prova, la procedura è molto più snella: se i rapporti con l’azienda risultano tesi e la collaborazione palesemente impossibile, è sufficiente un accordo verbale per interrompere la relazione lavorativa, senza necessità di comunicazioni scritte o procedure per via telematica.

In alcuni casi, qualora le sanzioni disciplinari fossero ritenute ingiuste, vessatorie o comparabili a violenze o discriminazioni, è configurabile l’ipotesi di dimissioni per giusta causa, uno dei casi in cui è possibile licenziarsi senza perdere il diritto alla NASpI  e agli altri diritti spettanti ai lavoratori che perdono involontariamente il posto di lavoro.

Le dimissioni per giusta causa risultano, inoltre, una delle casistiche per cui sono consentite le dimissioni senza preavviso ed è offerta la possibilità al lavoratore di assentarsi con effetto immediato dal suo posto di lavoro.

Cosa fare dopo il licenziamento o le dimissioni? È tempo di mettersi subito alla ricerca di un nuovo posto di lavoro, consultando le offerte sempre aggiornate presenti sul nostro portale!