LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: I MOTIVI LEGITTIMI E COME GESTIRLI IN AZIENDA

Cosa si intende per licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dal Codice Civile e rappresenta una delle forme di risoluzione immediata del contratto di lavoro. A differenza di altri tipi di licenziamento, non prevede un preavviso, proprio per la gravità della condotta riscontrata. Ma cosa significa esattamente “giusta causa”? E come si differenzia dal giustificato motivo?

Definizione giuridica e inquadramento normativo

La “giusta causa” è definita all’articolo 2119 del Codice Civile e si configura come una causa talmente grave da impedire la prosecuzione anche temporanea del rapporto di lavoro. In questi casi, l’azienda è autorizzata a recedere dal contratto in modo unilaterale e immediato, senza corrispondere alcun periodo di preavviso. La gravità dell’atto deve essere tale da compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario.

Differenza tra giusta causa e giustificato motivo

È fondamentale distinguere la giusta causa dal giustificato motivo, soprattutto in fase di valutazione e comunicazione del recesso. La giusta causa riguarda situazioni gravi ed evidenti, come ad esempio un furto o un’aggressione, che non lasciano margine a ulteriori rapporti. Il giustificato motivo, invece, può essere:

• soggettivo, legato al comportamento della persona ma di minore gravità rispetto alle fattispecie che integrano la giusta causa;
• oggettivo, legato a ragioni legate alle attività aziendali.

Quali sono le cause più frequenti

Non esiste un elenco chiuso di cause di licenziamento per giusta causa, ma la giurisprudenza e la prassi aziendale hanno individuato alcune situazioni tipiche. Si tratta spesso di violazioni disciplinari, condotte che comportano una rottura del patto fiduciario alla base del rapporto di lavoro.

Violazioni del codice disciplinare aziendale

Il codice disciplinare, laddove previsto e correttamente comunicato, è un punto di riferimento essenziale. Le infrazioni più gravi – come la violazione di obblighi contrattuali, la negligenza reiterata o l’inadempienza intenzionale – possono costituire motivo sufficiente per il licenziamento per giusta causa. È importante che il codice disciplini in modo chiaro e preventivo le sanzioni associate a ogni condotta.

Comportamenti lesivi della fiducia (es. furto, aggressione, diffamazione)

Atti di furto, aggressioni fisiche, diffamazioni nei confronti di colleghi/e, superiori o clienti, così come il danneggiamento volontario di beni aziendali, sono tra le cause più comuni. Sono considerati comportamenti incompatibili con la prosecuzione del rapporto e devono essere valutati anche in base al contesto e alla proporzionalità.

Assenteismo ingiustificato e abuso dei permessi

L’assenza ingiustificata dal lavoro, il mancato rispetto degli orari o l’utilizzo improprio di permessi retribuiti possono configurare violazioni gravi, soprattutto se reiterate o accompagnate da falsificazioni.

Uso scorretto degli strumenti aziendali (email, veicoli, dati sensibili)

L’utilizzo degli strumenti aziendali per fini personali o contrari agli interessi dell’impresa – come l’invio di dati riservati, l’uso privato di veicoli aziendali o l’accesso non autorizzato a sistemi interni – può rappresentare una violazione delle regole di sicurezza e riservatezza, giustificando il recesso per giusta causa.

Come documentare e gestire un licenziamento per giusta causa

Gestire correttamente un licenziamento per giusta causa significa seguire una procedura strutturata e supportata da prove documentali. La trasparenza e la tempestività sono elementi decisivi per la legittimità dell’azione.

L’importanza della raccolta prove e del rispetto della procedura

Prima di avviare qualsiasi azione disciplinare, è fondamentale raccogliere in modo puntuale tutte le prove disponibili: email, testimonianze, video, relazioni, registrazioni di badge o documentazione di sistema. Una procedura improvvisata può compromettere l’efficacia del licenziamento e aprire la strada a un’eventuale impugnazione.

Ruolo del codice disciplinare e della contestazione formale

Il licenziamento può avvenire solo dopo una contestazione formale, come previsto dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. La contestazione deve essere precisa, notificata alla persona dipendente in tempi congrui e dar modo al lavoratore di presentare eventuali giustificazioni a quanto contestatogli. Il codice disciplinare deve essere accessibile (es. affisso in bacheca o pubblicato nella intranet aziendale).

Tempistiche e comunicazione del recesso

Una volta esaurita la fase istruttoria e valutate le giustificazioni, se il fatto contestato è confermato l’azienda può procedere al recesso. È essenziale rispettare i termini previsti dal CCNL di riferimento e procedere con una lettera formale che contenga la motivazione dettagliata. La comunicazione deve avvenire in forma scritta e avere data certa.

I rischi legali per l’azienda e come tutelarsi

É importante conoscere i potenziali rischi di impugnazione e le buone pratiche per prevenire errori che possano compromettere la legittimità del provvedimento.

Contenzioso e impugnazione del licenziamento

La persona licenziata può impugnare il provvedimento entro 60 giorni. Se il licenziamento viene giudicato illegittimo, il tribunale può disporre la reintegrazione o il pagamento di un risarcimento, anche consistente. È dunque indispensabile essere preparati a sostenere le proprie ragioni con documentazione coerente e tempestiva.

Importanza della consulenza giuslavoristica

Affidarsi a figure specializzate in diritto del lavoro consente di valutare correttamente la sussistenza della giusta causa, evitare errori procedurali e impostare una strategia comunicativa che tuteli l’azienda in caso di contenzioso.

Prevenzione tramite policy chiare e aggiornamento dei contratti

Una delle azioni più efficaci per limitare il rischio è costruire una cultura aziendale fondata su regole chiare. Redigere policy interne, aggiornare i contratti, formare il management e fare audit regolari sui processi HR sono strumenti indispensabili per prevenire situazioni critiche.

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