CONTRATTO DI SOSTITUZIONE MATERNITÀ: COME FUNZIONA E COSA DEVE SAPERE L’AZIENDA

Cos’è il contratto di sostituzione maternità

Si tratta di un contratto a tempo determinato che, ai sensi dell’art. 19 del D.Lgs. 81/2015, può essere stipulato per sostituire una persona assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Inquadramento narrativo

Il contratto di sostituzione rientra tra le cause oggettive che giustificano l’apposizione di un termine a un contratto di lavoro. È dunque esente dai limiti numerici imposti per i contratti a termine ordinari, a condizione che:

• si specifichi nel contratto il nome della persona sostituita;
• si indichi chiaramente la motivazione dell’assenza (es. maternità, congedo parentale, ecc.);
• la durata sia collegata al periodo di assenza previsto, anche se prorogabile.

Differenza con altri contratti a tempo determinato

Rispetto ai contratti a termine ordinari:

• non rientra nel conteggio del 20% previsto come limite massimo per l’utilizzo di contratti a tempo determinato in azienda;
• può avere una durata variabile e prorogabile a seconda dell’effettiva assenza;
• è legato alla persona sostituita, e non a una semplice esigenza temporanea aziendale.

Quando può essere attivato il contratto di sostituzione maternità

L’attivazione può avvenire in occasione di assenze temporanee tutelate dalla legge, non solo nel caso di maternità obbligatoria.

Periodo di congedo di maternità/paternità

È il caso più frequente, previsto dal D.Lgs. 151/2001:

• maternità obbligatoria: generalmente 2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto (salvo flessibilità);
• paternità obbligatoria o facoltativa: per periodi stabiliti dalla normativa vigente.

Il contratto può essere attivato per coprire l’intero periodo di assenza o parte di esso.

Estensione ad altri casi di assenza prolungata

È possibile ricorrere alla stessa tipologia contrattuale anche per:

• congedo parentale;
• congedo per malattia del figlio;
• periodi di assenza prolungata per malattia grave o aspettativa non retribuita.

La condizione è sempre che ci sia un diritto alla conservazione del posto di lavoro da parte della persona assente.

Durata, rinnovi e proroghe

La durata del contratto di sostituzione è strettamente legata alla durata dell’assenza. Tuttavia, ci sono margini di flessibilità che le aziende devono conoscere.

Come viene definita la durata iniziale

• il contratto può essere stipulato per tutta la durata del congedo, oppure per un periodo più breve;
• deve indicare la data presunta di fine o specificare che si tratta di una durata “fino al rientro” della persona sostituita (formula ammessa).

Cosa succede in caso di rientro anticipato o posticipato

• Se la persona sostituita rientra prima del previsto, il contratto può essere risolto anticipatamente per giustificato motivo.
• In caso di prolungamento dell’assenza, è possibile prorogare il contratto di sostituzione per tutta la durata ulteriore.

È buona prassi monitorare regolarmente la situazione e aggiornare i termini contrattuali per evitare irregolarità formali.

Obblighi contrattuali per l’azienda

Come per ogni contratto di lavoro, il contratto di sostituzione maternità comporta precisi adempimenti formali e sostanziali.

Comunicazione e registrazione del contratto

• Deve essere stipulato in forma scritta e contenere l’indicazione della persona sostituita e della causa dell’assenza.
• Va comunicato al Centro per l’Impiego tramite il sistema COB.
• Deve essere inserito nel Libro Unico del Lavoro (LUL).

Retribuzione, contributi e trattamento economico

• La persona assunta ha gli stessi diritti retributivi e normativi previsti dal CCNL applicato.
• L’azienda è tenuta a versare i contributi previdenziali e assicurativi ordinari.
• Non esistono differenze rispetto ad altri contratti a termine in termini di ferie, malattia, TFR, ecc.

Buone pratiche nella gestione della sostituzione maternità

Oltre alla corretta gestione formale, esistono azioni organizzative e relazionali che migliorano l’efficacia e la sostenibilità della sostituzione.

Selezione e onboarding della persona in sostituzione

• È importante valutare attentamente le competenze richieste e garantire un onboarding rapido ma efficace.
• Dove possibile, predisporre una fase di affiancamento con la persona sostituita prima del congedo.

Comunicazione interna e tutela della risorsa in maternità

• Comunicare la sostituzione in modo chiaro e trasparente ai team coinvolti.
• Evitare sovrapposizioni di ruoli o ambiguità nelle responsabilità.
• Rispettare i diritti della persona in maternità, garantendo il rientro effettivo nel ruolo originario.

Eventuale continuità dopo la scadenza del contratto

• Se la persona sostituita non rientra o cambia ruolo, si può valutare una trasformazione del contratto in altra forma (es. proroga, tempo indeterminato).
• È utile mantenere un canale aperto con la persona assunta in sostituzione, anche per eventuali opportunità future.

Gestire la sostituzione come opportunità di valore

Il contratto di sostituzione maternità, se gestito con attenzione, può diventare un’occasione di crescita e continuità per l’organizzazione. Offre all’azienda la possibilità di:

• garantire operatività durante un’assenza importante;
• accogliere nuove competenze in modo mirato;
• dimostrare attenzione verso le esigenze di work-life balance, rafforzando la propria reputazione come datore di lavoro responsabile.

Affrontare questa fase con consapevolezza normativa e sensibilità organizzativa è la chiave per trasformare un’esigenza temporanea in una relazione professionale costruttiva e, talvolta, duratura.

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Fonti:

• https://dindi.app/blog/articles/lex-guida-completa-al-decreto-legislativo-1512001-normative-finanziarie-in-italia/
• https://laborability.com/lavoro-in-pillole/contratto-sostituzione-maternita