SELEZIONE DEL PERSONALE: FASI, STRUMENTI E BUONE PRATICHE PER TROVARE I PROFILI MIGLIORI

Ricerca e selezione: due fasi complementari

La selezione è parte di un processo più ampio, che inizia molto prima del colloquio. Spesso si tende a sovrapporre “selezione” e “reclutamento”, ma è importante distinguere le due fasi per costruire una strategia efficace e coerente.

Cos’è la ricerca del personale

La fase di ricerca riguarda l’attivazione dei canali per intercettare candidati e candidate in linea con il fabbisogno aziendale. Include:

• pubblicazione dell’offerta (job board, sito aziendale, social media);
• attivazione di database interni o esterni;
• head hunting per profili strategici;
• talent scouting proattivo.

Una ricerca efficace parte da una job description chiara, attrattiva e coerente con il mercato di riferimento.

In cosa consiste la selezione vera e propria

La selezione è il momento in cui si valutano in profondità i profili, per individuare quello che presenta il miglior allineamento tra competenze, esperienza, attitudini e cultura aziendale.
Richiede strumenti tecnici, esperienza nel colloquio, capacità di lettura e confronto strutturato tra i profili. È una fase delicata, perché da essa dipende l’efficacia dell’inserimento e la qualità del team.

Le fasi della selezione del personale

Un processo di selezione davvero efficace si basa su una struttura metodologica chiara, che consente di affrontare ogni fase con consapevolezza, professionalità e orientamento al risultato. L’esperienza di Gi Group dimostra che una selezione ben fatta non è solo una questione di “scelta”, ma un percorso consulenziale in più fasi, che valorizza la relazione tra azienda e persone.

Analisi del fabbisogno e job description

Tutto parte da un confronto approfondito tra azienda e partner HR. In questa fase si condividono:

• le caratteristiche organizzative e culturali dell’azienda;
• i bisogni specifici legati alla posizione da coprire;
• le competenze chiave richieste;
• le criticità del mercato di riferimento.

Si tratta di un momento fondamentale per costruire una job description realistica e attrattiva, e per scegliere la soluzione di servizio più adatta (ricerca diretta, talent scouting, head hunting, recruiting digitale…). Una job description efficace deve includere:

• finalità del ruolo e contesto organizzativo;
• competenze tecniche e trasversali richieste;
• requisiti minimi e preferenziali;
• condizioni contrattuali e sede;
• possibilità di crescita interna.

Attraction dei talenti e attivazione dei canali

Definito il profilo, si passa alla fase di attrazione e attivazione dei canali più efficaci per intercettare i profili target. Questa attività comprende:

• pubblicazione di annunci su portali selezionati o strumenti evoluti quali Hirematic o di intelligenza artificiale;
• attivazione del database interno e reti professionali;
• ricerca diretta (sourcing proattivo) su LinkedIn o altre piattaforme;
• eventuale collaborazione con università, scuole o community tematiche.

Il risultato è la creazione di un pool di persone in linea con i requisiti richiesti, da avviare alla fase di valutazione.

Screening CV e colloqui preliminari

Lo screening dei CV è un passaggio critico: va fatto in base a criteri oggettivi, non solo per parole chiave. Spesso è utile affiancare una video-intervista iniziale o un colloquio telefonico di prequalifica per valutare:

• disponibilità;
• motivazione;
• coerenza del percorso formativo/professionale.

Valutazioni tecniche e test comportamentali

Per profili specialistici, è fondamentale inserire prove pratiche, test di logica, simulazioni o business case. Per i ruoli manageriali o trasversali, è utile ricorrere a:

• colloqui strutturati, sia telefonici che individuali o video;
• test attitudinali e comportamentali;
• assessment center, in presenza o digitali;
• simulazioni pratiche o business case, in base al ruolo.

Un buon processo combina strumenti qualitativi e quantitativi, evitando giudizi troppo sommari, superficiali, approssimativi o guidati da pregiudizi.

Scelta finale e inserimento

Una volta raccolti i dati e i feedback, viene costruita una rosa di candidati, che viene sottoposta all’azienda con una scheda di sintesi e una proposta di valore. Gi Group supporta anche:

• nella definizione dell’iter finale (colloquio tecnico, condivisione dell’offerta…);
• nella gestione delle comunicazioni con le persone coinvolte;
• nel supporto alla negoziazione dell’offerta e al pre-onboarding.

L’obiettivo è facilitare la scelta da parte dell’azienda e del candidato/a, fornendo tutte le informazioni necessarie per scegliere con consapevolezza.

Follow-up

Una fase spesso trascurata, ma cruciale per il successo della selezione: il follow-up post inserimento. Gi Group assiste l’azienda nel monitorare:

• l’inserimento della persona nelle prime settimane;
• il feedback reciproco tra azienda e neoassunto/a;
• eventuali azioni correttive o migliorative.

Questa fase consente di consolidare la relazione, ridurre il rischio di turnover precoce e migliorare costantemente il processo.

I criteri per una selezione efficace

Un processo efficace si basa su tre dimensioni fondamentali:

Hard skill e soft skill

Le competenze tecniche restano centrali, ma la differenza la fanno le soft skill:

• capacità comunicative;
• adattabilità al cambiamento;
• pensiero critico;
• intelligenza emotiva;
• lavoro in team.

La valutazione deve integrare le due dimensioni.

Valori, cultura aziendale e potenziale

Un profilo può essere tecnicamente perfetto, ma incompatibile con la cultura aziendale. Le aziende che selezionano in ottica valoriale ottengono:

• maggiore engagement;
• minore turnover;
• team più coesi.

Inoltre, è importante valutare il potenziale evolutivo, non solo la performance passata.

Adattabilità al ruolo e contesto

Un candidato o una candidata deve essere valutato/a anche in relazione al team, alla fase aziendale (startup, scaleup, struttura consolidata), al tipo di leadership e agli obiettivi di medio periodo. Un profilo brillante ma fuori contesto può diventare rapidamente una scelta fallimentare.

Gli errori più comuni nella selezione

Anche le aziende più strutturate possono incorrere in errori che minano l’efficacia del processo.

Bias inconsci e valutazioni soggettive

Tutti abbiamo bias: è importante costruire un processo che li limiti, usando griglie di valutazione, colloqui multipli e confronti tra valutatori.

Scarsa chiarezza su obiettivi e profilo

Se non si ha una visione chiara del ruolo, la selezione si basa su impressioni. È fondamentale co-progettare il profilo con il manager di riferimento, allineando aspettative e criteri.

Mancanza di follow-up e comunicazione

Un processo di selezione efficace non finisce con la scelta: comunicare anche ai profili non selezionati, mantenere relazioni, raccogliere feedback, alimenta il brand e costruisce reputazione.

Il valore del supporto di Gi Group nella selezione del personale

Affidare la selezione a un partner esperto significa:

• risparmiare tempo operativo alle funzioni interne;
• accedere a strumenti professionali di valutazione;
• intercettare profili nascosti o difficilmente raggiungibili;
• ricevere consulenza nella costruzione del profilo e dell’offerta.

Gi Group accompagna le aziende in ogni fase:

• definizione della job description;
• ricerca mirata e multicanale;
• valutazione;
• selezione tecnica e comportamentale;
• presentazione shortlist e supporto all’onboarding.

Scopri come Gi Group può supportarti nella selezione dei profili migliori per la tua azienda