Molti responsabili HR raccontano la stessa scena: un neoassunto brillante, selezionato con cura, che lascia l’azienda entro i primi mesi senza che nessuno riesca davvero a spiegarsene il motivo. Non è un problema di competenze o di motivazione individuale: è un cambiamento nelle aspettative con cui la Generazione Z si affaccia al mercato del lavoro, e va capito prima di essere gestito.
Chi è la Generazione Z: definizione e contesto
Con Generazione Z si indicano le persone nate indicativamente tra il 1997 e il 2012, oggi in gran parte alle prime esperienze lavorative o in procinto di entrare nel mercato del lavoro. È la prima generazione cresciuta con smartphone e social network già parte integrante della vita quotidiana, e la prima ad affrontare il lavoro insieme alla diffusione ordinaria dell’intelligenza artificiale generativa, che per molti di questi giovani è già uno strumento di uso comune, non una novità da imparare.
Generazione Z nel mercato del lavoro italiano: i numeri
Il tema non è solo culturale, ma anche demografico e strutturale.
Secondo il Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere-ANPAL, due aziende su tre faticano a trovare persone con le competenze adeguate e il divario tra domanda e offerta supera il 45%. Una difficoltà che riguarda non solo i profili specialistici ma anche ruoli operativi, tecnici e amministrativi junior.
Secondo l’Osservatorio HR Zucchetti 2026, le candidature interne come metodo di ricerca del personale risultano salite al 54%, segno che molte aziende stanno spostando parte dell’attenzione dalla ricerca esterna alla valorizzazione di chi è già in organico.
Rispetto alle generazioni precedenti, la Genz Z dà più importanza a un clima di lavoro positivo (70%), all’equilibrio tra vita privata e professionale (67%) e a percorsi di crescita chiari (51%): questo è quanto emerge dallo studio “Comprendere per competere” a cura di Grafton.
Cosa cerca la Gen Z in un’azienda: le priorità lavorative
Flessibilità e smart working
La possibilità di gestire in autonomia orari e luogo di lavoro, quando la mansione lo consente, è spesso un criterio di scelta al pari della retribuzione, non un vantaggio accessorio.
Crescita professionale e apprendimento continuo
Un percorso professionale che preveda apprendimento continuo pesa quanto lo stipendio iniziale: la percezione di stare fermi professionalmente è tra i motivi di uscita più citati.
Valori aziendali, sostenibilità e purpose
Questa generazione tende a verificare la coerenza tra i valori dichiarati da un’azienda e le sue pratiche effettive, più che accontentarsi di affermazioni generiche su sostenibilità o inclusione.
Trasparenza salariale e benefit
Conoscere in anticipo la fascia retributiva di una posizione, prima ancora del colloquio, è un’aspettativa sempre più diffusa e, come vedremo, anche un obbligo che la normativa europea sta rendendo strutturale per tutte le aziende.
Generazione Z vs Millennials: le differenze chiave in azienda
Rispetto ai Millennials, la Gen Z tende a dare meno valore alla stabilità del posto fisso come obiettivo in sé e più peso al senso di ciò che sta facendo nel presente. Dove i Millennials hanno spesso vissuto il digitale come una trasformazione da imparare, per la Gen Z gli strumenti digitali e, sempre più, l’intelligenza artificiale sono un dato di partenza: un’azienda percepita come tecnologicamente arretrata comunica un messaggio negativo indipendentemente dalla sua solidità economica.
Come attrarre talenti della Generazione Z
Employer branding digitale e presenza sui social
Una presenza costante e autentica sui canali digitali conta più di una campagna occasionale: questa generazione tende a informarsi sull’azienda prima ancora di candidarsi, non solo dopo aver ricevuto una proposta. Approfondisci il tema leggendo l’articolo dedicato: Employer Branding: cos’è, perché è strategico e come costruirlo.
Processo di selezione rapido e digitale
Un processo di selezione lungo o farraginoso scoraggia più facilmente un/a candidato/a Gen Z, che ha spesso più opzioni aperte in parallelo e meno pazienza per tempi di risposta dilatati. Approfondisci il tema leggendo l’articolo dedicato: Digital Recruiting: cos’è, strumenti e selezione del personale.
Comunicazione autentica e diretta
La comunicazione che funziona meglio è diretta e concreta, con esempi reali di percorsi professionali interni, più che affermazioni generiche sulla cultura aziendale.
Come trattenere e coinvolgere i dipendenti Gen Z
Piani di sviluppo personalizzati
Un piano di crescita costruito sulle esigenze della singola persona, piuttosto che un percorso standard uguale per tutti, è uno degli strumenti di retention più efficaci su questa fascia di dipendenti.
Feedback continuo e gestione delle performance
La valutazione annuale tradizionale lascia spazio, sempre più spesso, a momenti di confronto più frequenti e informali, percepiti come più utili per correggere la rotta in tempo reale.
Cultura aziendale e benessere
Un ambiente che riconosce apertamente il tema del benessere psicofisico, senza trattarlo come argomento tabù, tende a essere percepito come più affidabile da questa generazione.
Errori da evitare nella gestione della Generazione Z
L’errore più comune è trattare la Generazione Z come un blocco omogeneo, applicando etichette generazionali a persone che restano, prima di tutto, individui con storie e priorità diverse. Un secondo errore frequente è limitarsi a intervenire sulla comunicazione esterna, senza cambiare nulla nei processi interni: un employer branding curato che promette flessibilità e crescita, se poi non trova riscontro nella gestione quotidiana, produce delusione e uscite premature ancora più rapide di quanto farebbe non aver comunicato nulla.
Come Gi Group supporta le aziende nell’attrarre i nuovi talenti
Attraverso brand@work, la nostra proposta dedicata a talent attraction ed employer branding, noi di Gi Group offriamo alle aziende le soluzioni più idonee per attrarre la Gen Z, dalla scuola al mondo del lavoro.
Grazie a format ed esperienze pensati specificamente per intercettare e coinvolgere i talenti più giovani, dai contesti universitari fino al primo ingresso in azienda, raccontiamo le realtà dei nostri clienti in modo innovativo ed esperienziale, creiamo opportunità di connessione tra gli studenti e i brand e raccontiamo le opportunità di lavorare in azienda.
