Legge di conversione Decreto Primo Maggio

Lo scorso 27 giugno è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 112 del 25 giugno 2026, di conversione del decreto-legge c.d. Decreto Primo Maggio-Salario giusto.

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Le principali novità per le aziende

• Continuità occupazionale dei lavoratori somministrati

   

  La Legge interviene sull’art. 19 del D.Lgs. 81/2015 (durata massima dei rapporti a termine) con un duplice obiettivo: chiarire il perimetro di applicazione del limite dei 24 mesi e introdurre un nuovo limite specifico per le missioni a termine svolte da lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore.

  In primo luogo, viene precisato che, ai fini del computo dei 24 mesi, si considerano i periodi di missione in somministrazione a tempo determinato solo se riferiti a lavoratori assunti dal somministratore con contratto a tempo determinato.

  Contestualmente, viene introdotto il nuovo comma 2-bis dell’art. 19, che disciplina in modo espresso la somministrazione a termine con lavoratori a tempo indeterminato: tali lavoratori possono svolgere missioni a termine presso il medesimo utilizzatore, per mansioni di pari livello e categoria, entro un limite ulteriore complessivo (anche non continuativo) di 36 mesi, salvo che il contratto collettivo applicato dall’utilizzatore preveda un limite diverso. La Legge chiarisce inoltre la decorrenza: il limite dei 36 mesi decorre dall’entrata in vigore della legge di conversione, e i periodi pregressi non rilevano ai fini del computo.

  Completa il quadro una clausola di salvaguardia: è nulla ogni clausola che limiti, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore durante o al termine della missione.

• Salario giusto

   

  Disciplinati i criteri per individuare il cosiddetto “salario giusto”, assumendo come riferimento il Trattamento Economico Complessivo (TEC) definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

  Viene rafforzato il ruolo della contrattazione collettiva come parametro di sufficienza e proporzionalità della retribuzione (in chiave di attuazione dell’art. 36 Cost.) e di contrasto a fenomeni di dumping contrattuale. In sede di conversione è stato inserito il comma 4-bis, che precisa la composizione del TEC: esso comprende tutte le voci retributive fisse e continuative (dirette, indirette e differite), incluse mensilità aggiuntive, indennità fisse e continuative, prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e ulteriori istituti economicamente valutabili previsti dal CCNL; restano escluse le componenti discrezionali o variabili attribuite al singolo.

  Infine, è previsto un obbligo di trasparenza nelle pubblicazioni di posizioni di lavoro su SIISL: le posizioni devono riportare il CCNL applicato (con codice alfanumerico unico) e la retribuzione collegata a qualifica/livello e mansione oggetto della posizione.

• Bonus Donne, Bonus Giovani 2026, Bonus ZES 2026 e incentivo alla stabilizzazione

   

  L’impianto delle misure resta riconducibile a interventi di sostegno all’occupazione per specifiche platee e territori, nonché a strumenti di incentivazione della stabilizzazione dei rapporti di lavoro, con rinvio ai contenuti attuativi e di dettaglio già previsti.

• Limite di durata dei tirocini extracurriculari

   

  È introdotto un limite massimo di 12 mesi complessivi per la durata dei tirocini extracurriculari per ciascun gruppo di imprese, fatti salvi ulteriori limiti previsti dalla legislazione vigente. Poiché la materia è caratterizzata dalla competenza concorrente Stato-Regioni, l’applicazione concreta del limite va coordinata con la disciplina regionale pertinente.

• Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro

   

  Introdotto un esonero contributivo per le aziende in possesso di specifiche certificazioni relative a politiche di sostegno alla genitorialità e conciliazione, con applicazione per gli anni 2026–2028. Il provvedimento demanda a un decreto ministeriale la definizione delle modalità attuative, comprese le procedure di acquisizione e validità delle certificazioni.

  È inoltre inserito un obbligo informativo a carico degli enti locali, che devono comunicare all’INPS dati identificativi delle strutture educative per l’infanzia abilitate, con tempistiche definite per la prima applicazione e per gli aggiornamenti annuali.

• Tutor per la sostenibilità economica

   

  Nel quadro dei programmi operativi nazionali o regionali cofinanziati dai fondi strutturali europei 2021–2027, gli enti responsabili possono istituire la figura del tutor per la sostenibilità economica. Il tutor svolge funzioni di accompagnamento e assistenza intensiva per lavoratori fragili o in transizione occupazionale, supportandoli nella riorganizzazione della sostenibilità economica, nella valutazione delle obbligazioni finanziarie e abitative e nei rapporti con creditori e pubbliche amministrazioni, anche per favorire rinegoziazioni e accesso agli strumenti di sostegno.

• Lavoro per le persone in condizioni di disabilità

   

  Viene inserita una previsione nella L. 68/1999 (art. 8) a tutela della continuità del percorso di inserimento: i lavoratori con disabilità mantengono la posizione in graduatoria acquisita al momento dell’inserimento in azienda anche se assunti con apprendistato o tempo determinato, fino alla trasformazione o stipulazione di un rapporto a tempo indeterminato.

• Disciplina della contrattazione collettiva di prossimità

   

  La Legge interviene sull’art. 8 del D.L. 138/2011, introducendo vincoli aggiuntivi alla contrattazione di prossimità. Viene previsto l’obbligo di deposito degli accordi presso il Ministero del lavoro e presso l’archivio CNEL.

  Quando le intese prevedono trattamenti peggiorativi, il datore di lavoro deve informare i lavoratori interessati entro tre giorni con comunicazione scritta (anche via e-mail o con modalità previste dalle procedure aziendali). Per i datori di lavoro fino a 15 dipendenti, le intese aziendali peggiorative devono essere sottoscritte presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente.

• Rapporto nazionale sulle retribuzioni e monitoraggio della contrattazione decentrata

   

  Modificata la disciplina sul CNEL (L. 936/1986) introducendo un assetto di monitoraggio più strutturato. È previsto un Rapporto nazionale sulle retribuzioni con cadenza almeno annuale, elaborato d’intesa con il Ministero del lavoro, articolato per settori economici omogenei e anche per ambiti territoriali omogenei, includendo indicatori utili a valutare l’efficacia del sistema retributivo (anche in relazione a costo della vita, costi abitativi, componente energetica e potere d’acquisto).

  In parallelo, è istituito un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali depositati. La novità rilevante introdotta in conversione è la previsione che il CNEL estragga dai contratti depositati il TEC e aggiorni l’archivio nazionale dei contratti e accordi collettivi.

• Rinnovi contrattuali

   

  Favorita la regolarità dei rinnovi dei CCNL e la continuità della tutela economica. La versione convertita sposta l’attenzione su due aspetti: (i) la definizione di procedure idonee a garantire regolarità nei rinnovi; (ii) l’introduzione di meccanismi di copertura economica per il periodo tra scadenza e rinnovo.

  In assenza di diverse pattuizioni, se il rinnovo non avviene entro i primi nove mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate a titolo di anticipazione forfettaria in misura pari al 50% della variazione IPCA-NEI. Sono previste regole specifiche per settori caratterizzati da elevata stagionalità/variabilità dei ricavi e per alcuni ambiti collegati a prestazioni sanitarie e sociosanitarie, nei quali l’adeguamento è demandato alla contrattazione, entro il tetto massimo fissato dalla legge.

  È inoltre precisato che il contributo di assistenza contrattuale, ove previsto, non può essere riconosciuto oltre dodici mesi dalla scadenza naturale del CCNL e comunque fino al rinnovo.

• Obblighi di informazione

   

  Rafforzati gli obblighi informativi in tema di identificazione del CCNL applicato mediante codice alfanumerico unico, integrando gli elementi che devono essere comunicati al lavoratore in sede di instaurazione del rapporto.

  In sede di conversione, si precisa che l’obbligo di comunicare tale codice riguarda i soli datori di lavoro privati. Inoltre, viene introdotta la possibilità di fornire l’informazione anche successivamente, con comunicazione scritta entro un mese dall’inizio della prestazione, qualora non sia già contenuta nella documentazione consegnata al momento dell’assunzione. Si interviene anche sul cedolino paga, prevedendo l’indicazione del CCNL applicato identificato dal relativo codice.

  • Piattaforme digitali: ambito, qualificazione del rapporto, comunicazioni e tutele La Legge chiarisce l’ambito di applicazione delle disposizioni del Capo dedicato al lavoro intermediato da piattaforme (art. 11-bis) e rafforza i criteri per la qualificazione del rapporto (art. 12): rilevano le modalità concrete di svolgimento della prestazione e gli elementi desumibili dall’uso di sistemi automatizzati di monitoraggio o decisionali. In presenza di fatti indicativi di poteri di direzione e controllo esercitati anche tramite tali sistemi, opera una presunzione di subordinazione, salvo prova contraria.

   

  Sul piano informativo e delle garanzie procedimentali (art. 14), il lavoratore ha diritto, su richiesta, a una spiegazione intelligibile e al riesame umano delle decisioni automatizzate che incidono su limitazione/sospensione/chiusura dell’account, diniego della retribuzione per lavoro prestato o modifica della situazione contrattuale.

  Sono poi previste misure specifiche per i rider (art. 15), tra cui requisiti di autenticazione, divieto di cessione dell’account con sanzioni, obblighi in materia di libro unico del lavoro e disposizioni sulla formazione base tramite SIISL, con relative conseguenze e sanzioni.

• Prestazioni delle forme pensionistiche complementari

   

  Sul versante previdenza complementare, la Legge modifica l’art. 11 del D.Lgs. 252/2005 riducendo dal 60% al 50% la quota massima erogabile in capitale del montante finale accumulato (salve le eccezioni già previste). Inoltre, vengono coordinati i termini di decorrenza di alcune modalità di erogazione, con differimenti temporali specifici richiamati nel testo normativo.

• Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva

   

  In via sperimentale fino al 31 dicembre 2029, viene introdotta una deroga alla disciplina ordinaria del distacco (art. 30, D.Lgs. 276/2003). È ammesso, previo accordo sindacale, il distacco anche in assenza dell’interesse del distaccante e anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o con CCNL diversi, purché finalizzato a salvaguardia occupazionale, continuità produttiva, conservazione delle competenze o prevenzione/limitazione di sospensioni, riduzioni di orario, ricorso ad ammortizzatori sociali o esuberi. Un decreto ministeriale dovrà definire le disposizioni applicative.

• Disposizioni finali

   

  Le disposizioni del decreto convertito si applicano ai rapporti di lavoro subordinato privato anche se non inerenti all’esercizio di impresa, fatte salve le esclusioni previste. In sede di conversione è stato eliminato il riferimento espresso al contratto di apprendistato nella clausola finale di applicazione.

La normativa

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