Trasparenza retributiva 

I principali obblighi per le aziende

• Trasparenza retributiva in fase di selezione (art. 5)

   

  Il decreto prevede che negli avvisi/bandi di lavoro siano rese note:

  • retribuzione iniziale o fascia retributiva attribuibile alla posizione, determinata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
  • pertinenti disposizioni del CCNL applicato in relazione alla posizione.

   

  È inoltre previsto:

  • divieto di chiedere o acquisire (anche indirettamente tramite terzi) informazioni sulle retribuzioni attuali o pregresse dei candidati;
  • obbligo di condurre selezione e assunzione in modo non discriminatorio e di redigere annunci secondo criteri neutrali rispetto al genere (anche nei titoli professionali).

• Informativa durante il rapporto di lavoro sui trattamenti retributivi (artt. 6–7)

   

  • I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, livelli retributivi e i criteri di progressione economica. In caso di applicazione di CCNL stipulati da OO.SS. comparativamente più rappresentative, l’obbligo si intende assolto mediante rinvio ai criteri/livelli/trattamenti del CCNL e di eventuali accordi aziendali ex art. 51 D.Lgs. 81/2015. Per i datori con meno di 50 dipendenti non vi è obbligo di rendere disponibili i criteri di progressione economica.

   

  • Ogni lavoratore può richiedere (massimo una volta l’anno) e ricevere per iscritto entro 2 mesi informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro informa annualmente i lavoratori di tale diritto e delle relative modalità.

   

  • Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.

• Reportistica periodica sul divario retributivo di genere (art. 9) e valutazione congiunta (art. 10)

   

  Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti è previsto l’invio di dati sul gender pay gap, tra cui:

  • divario retributivo di genere medio e mediano;
  • divari nelle componenti complementari/variabili;
  • percentuali di donne/uomini che ricevono componenti variabili;
  • distribuzione per quartili retributivi;
  • divario per categorie di lavoratori (distinguendo retribuzione base e componenti complementari/variabili).

   

  Tempistiche:

  • ≥ 250 dipendenti: entro 7 giugno 2027 e poi annualmente;
  • 150–249 dipendenti: entro 7 giugno 2027 e poi ogni 3 anni;
  • 100–149 dipendenti: entro 7 giugno 2031 e poi ogni 3 anni.

   

  Qualora i dati rivelino, in una categoria di lavoratori, una differenza del livello retributivo medio tra donne e uomini pari ad almeno il 5%, non motivata da criteri oggettivi e neutri e non corretta entro 6 mesi dalla comunicazione, scatta l’obbligo di effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.