Le competenze tecniche hanno oggi un ciclo di vita più breve rispetto a qualche anno fa. Un profilo assunto per un ruolo specifico rischia, nel giro di pochi anni, di doverne ricoprire uno diverso o di dover aggiornare gran parte del proprio bagaglio tecnico. Per chi si occupa di HR e L&D, questo significa una cosa sola: la formazione non è più un’attività accessoria, ma una leva strategica al pari della selezione. Upskilling e reskilling sono i due strumenti principali con cui le aziende rispondono a questo scenario.
Upskilling e reskilling: definizioni e differenze
I due termini vengono spesso usati come sinonimi, ma indicano percorsi diversi e rispondono a esigenze diverse.
Cos’è l’upskilling: potenziare le competenze esistenti
L’upskilling significa rafforzare le competenze che una persona già possiede, portandole a un livello più avanzato o aggiornandole rispetto a nuovi strumenti e processi. Un tecnico di produzione che impara a gestire un nuovo software di monitoraggio, o un addetto alle vendite che approfondisce tecniche di digital selling, sta facendo upskilling: resta nello stesso ruolo, ma diventa più efficace.
Cos’è il reskilling: riqualificare per nuovi ruoli
Il reskilling, invece, prepara una persona a ricoprire un ruolo diverso da quello attuale. Si tratta di una riqualificazione professionale vera e propria, spesso necessaria quando una mansione viene automatizzata o ridimensionata e l’azienda sceglie di ricollocare internamente le persone coinvolte, invece di gestire l’uscita e una nuova ricerca esterna.
Upskilling vs Reskilling
| Upskilling | Reskilling | |
| Obiettivo | Approfondire competenze già in uso | Acquisire competenze per un ruolo nuovo |
| Ruolo di destinazione | Lo stesso, con responsabilità maggiori | Diverso da quello di partenza |
| Quando si usa | Evoluzione tecnologica del ruolo | Automazione, riorganizzazione, mobilità interna |
| Rischio se non fatto | Perdita di competitività del ruolo | Perdita del capitale umano coinvolto |
Perché upskilling e reskilling sono priorità strategiche per le aziende
La carenza di competenze nel mercato del lavoro italiano
Molte imprese italiane segnalano da tempo difficoltà a trovare figure con le competenze richieste, in particolare su profili tecnici e digitali. Investire su chi è già in organico, portandolo verso le competenze mancanti, è spesso più rapido e meno rischioso che affidarsi esclusivamente al mercato esterno, dove la stessa carenza si riflette in tempi di selezione più lunghi e si intreccia con le nuove aspettative professionali di Generazione Z e Millennials.
Il costo del turnover vs il costo della formazione
Sostituire una persona ha un costo che va oltre lo stipendio: selezione, onboarding, curva di apprendimento e, nel frattempo, produttività ridotta. Un piano di formazione mirato, per quanto richieda un investimento iniziale, tende a costare meno nel medio periodo e produce un effetto aggiuntivo sulla retention: chi vede investire sulla propria crescita professionale ha meno motivi per guardarsi intorno.
Come costruire un piano di upskilling e reskilling in azienda
Analisi del gap di competenze
Il punto di partenza è capire dove si trova oggi l’organizzazione e dove deve arrivare. Una mappatura delle competenze per ruolo, confrontata con l’evoluzione attesa del business, permette di individuare in modo oggettivo le aree scoperte, invece di procedere per intuizione.
Identificare i ruoli a rischio e quelli emergenti
Alcuni ruoli sono destinati a ridursi o a trasformarsi profondamente; altri emergeranno nei prossimi anni. Anticipare questo movimento, invece di subirlo, dà all’azienda il tempo di riqualificare le persone coinvolte prima che la trasformazione diventi urgenza.
Scegliere i format formativi più adatti
Non tutte le competenze si apprendono allo stesso modo. Una competenza tecnica specialistica richiede spesso affiancamento pratico; una soft skill si sviluppa meglio con formazione esperienziale; una competenza digitale di base può essere trasferita anche con moduli online. Il format va scelto in base al contenuto, non al contrario.
Strumenti e metodologie per la formazione continua
E-learning, microlearning e formazione on the job
L’e-learning consente di scalare la formazione su grandi numeri di persone, il microlearning (contenuti brevi e mirati) si adatta a chi ha poco tempo da dedicare, la formazione on the job resta insostituibile per le competenze pratiche e operative.
Le aziende più mature combinano i tre approcci invece di sceglierne uno solo.
Mentoring e job rotation
Affiancare una persona più esperta a una in fase di apprendimento, o far ruotare i collaboratori tra funzioni diverse, sono strumenti a basso costo che trasferiscono competenze tacite difficili da formalizzare in un corso.
Come finanziare i piani di upskilling e reskilling
I fondi interprofessionali, il credito d’imposta legato ai piani di transizione tecnologica e i bandi regionali fanno parte degli strumenti di formazione finanziata che possono coprire, in tutto o in parte, i costi della formazione aziendale. A questi si affiancano altre agevolazioni sul costo del personale, come l’esonero contributivo su specifiche assunzioni. La scelta dello strumento più adatto dipende dal tipo di competenza da sviluppare, dalla dimensione dell’impresa e dalla tempistica del progetto: un’analisi preventiva con un consulente evita di scoprire a percorso avviato che il progetto non rientra nei requisiti previsti.
Misurare il ROI della formazione aziendale
Misurare il ritorno della formazione non significa solo contare le ore erogate. Indicatori più utili sono la riduzione del time to competence sui nuovi ruoli, l’impatto sulla produttività e sulla qualità e l’effetto sulla retention delle persone coinvolte nei percorsi. Senza questi dati, la formazione resta un costo; con questi dati, diventa un investimento verificabile.
Il ruolo di Gi Group nel supporto alla riqualificazione professionale
Costruiamo e sosteniamo percorsi di formazione su diversi ambiti tecnologici. Ogni percorso viene personalizzato per accompagnare l’evoluzione della tua azienda e la trasformazione delle competenze attraverso percorsi di upskilling e reskilling. Tra le nostre soluzioni formative: Academy, ITS, IFTS, Formazione interaziendale.
Aiutiamo inoltre l’azienda a utilizzare le misure di politica attiva per progetti formativi di upskilling e reskilling, con la finalità di adeguare le competenze di lavoratrici e lavoratori ai cambiamenti del mercato del lavoro. Per approfondire, la pagina dedicata alla formazione aziendale raccoglie tutte le soluzioni disponibili.
