Dal 7 giugno 2026 le aziende italiane si confrontano con un obbligo che cambia in profondità il modo in cui vengono gestite le retribuzioni: non solo il principio, già presente nel nostro ordinamento, della parità di trattamento tra uomini e donne, ma un sistema concreto che rende quel principio verificabile da candidati, dipendenti e autorità di controllo. Un adeguamento che arriva mentre le aziende gestiscono già altre leve normative sul costo del personale, come l’esonero contributivo su specifiche categorie di assunzioni.
Cos’è la trasparenza salariale e perché se ne parla
La trasparenza salariale è l’insieme di regole che impongono alle aziende di rendere chiari, accessibili e verificabili i criteri con cui vengono definite le retribuzioni e le progressioni professionali, superando la logica per cui lo stipendio resta un’informazione riservata anche all’interno della stessa organizzazione. Il tema è tornato centrale con l’entrata in vigore, in Italia, del decreto che recepisce la direttiva europea sul tema.
La direttiva europea sulla trasparenza retributiva: cosa prevede
La Direttiva (UE) 2023/970, adottata nel maggio 2023, è stata recepita in Italia con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026. Il decreto, strutturato in cinque capi e diciassette articoli, modifica il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e si applica ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part time, incluse le posizioni dirigenziali, con l’esclusione del lavoro domestico e di quello intermittente. Per la fase di selezione, la normativa si applica anche a chi si candida a una posizione, non solo a chi è già dipendente.
Obbligo di comunicare la retribuzione nelle offerte di lavoro
Le posizioni lavorative pubblicate, su qualunque canale, devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, prima ancora dell’avvio del colloquio. Formule generiche prive di parametri oggettivi non sono più sufficienti a soddisfare l’obbligo.
Diritto dei dipendenti di conoscere i livelli retributivi
I lavoratori hanno diritto a richiedere e ottenere, entro 60 giorni dalla richiesta, informazioni sul proprio livello retributivo individuale e su quello medio, suddivise per genere, relative a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore: non solo la propria posizione, quindi, ma anche un termine di paragone diretto con i colleghi. Il datore di lavoro deve inoltre informare annualmente i lavoratori dell’esistenza di questo diritto. È infine vietato impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione: le clausole contrattuali che limitano questa possibilità non sono ammesse.
Obbligo di rendicontazione del gender pay gap
Le aziende con almeno 100 dipendenti sono tenute a monitorare e rendicontare periodicamente il divario retributivo di genere, adottando misure correttive quando emergono differenze non giustificate da criteri oggettivi. Le scadenze per il primo invio della rendicontazione sono differenziate in base alla dimensione aziendale, con termini più ravvicinati per le aziende di maggiori dimensioni.
Tempi di recepimento: quando entra in vigore in Italia
Il termine fissato dalla direttiva per il recepimento da parte degli Stati membri era il 7 giugno 2026, e l’Italia lo ha rispettato con il D.Lgs. 96/2026. Da quella data gli obblighi di trasparenza pre-assuntiva e di accessibilità dei criteri retributivi sono operativi per tutte le aziende, senza soglia dimensionale; gli obblighi di reportistica periodica sul gender pay gap seguono invece un calendario differenziato negli anni successivi in base al numero di dipendenti.
Cosa cambia concretamente per le aziende italiane
Obblighi di comunicazione e reportistica
Le aziende devono rivedere i template delle posizioni pubblicate, i criteri di selezione perché siano neutri rispetto al genere anche nei titoli professionali utilizzati, e i processi con cui vengono definite e comunicate le fasce retributive, predisponendo al contempo i sistemi di raccolta dati necessari per la rendicontazione periodica richiesta alle aziende sopra i 100 dipendenti.
Sanzioni per chi non si adegua
Il decreto non introduce un apparato sanzionatorio del tutto autonomo, ma rinvia in gran parte alle disposizioni già previste dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006): per le violazioni degli obblighi informativi sono comunque previste sanzioni amministrative pecuniarie per ciascuna violazione, con importi che le prime analisi giuridiche non concordano nell’indicare con precisione, e che vale la pena verificare con un legale prima di comunicarli internamente. L’effetto più rilevante sul piano pratico resta però l’inversione dell’onere della prova: in caso di contenzioso su presunte disparità retributive, sarà l’azienda a dover dimostrare l’assenza di discriminazione, e non più il lavoratore a doverla provare. Questo rende la documentazione dei criteri retributivi un elemento di tutela per l’azienda stessa, non solo un adempimento formale.
Gender pay gap e parità retributiva: il legame con la trasparenza salariale
Il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore non è nuovo nell’ordinamento italiano, essendo già presente nel Codice delle pari opportunità. La novità della direttiva non è quindi il principio in sé, ma l’infrastruttura informativa che lo rende concretamente verificabile: senza dati accessibili su livelli retributivi e criteri di attribuzione, un divario ingiustificato può restare invisibile per anni.
Come prepararsi alla trasparenza salariale: i passi da fare ora
Mappatura delle retribuzioni interne
Il primo passo è una fotografia oggettiva delle retribuzioni attuali, suddivisa per ruolo, livello di responsabilità e genere, per individuare eventuali scostamenti prima che li rilevi qualcun altro.
Definizione di bande retributive per ruolo
Definire fasce retributive per ciascun ruolo o famiglia professionale, con criteri oggettivi e documentati per collocare ogni posizione all’interno della fascia, rende più semplice sia comunicare le posizioni aperte sia rispondere alle richieste di informazione dei dipendenti.
Comunicazione interna ed esterna
Prima di comunicare all’esterno le nuove modalità di trasparenza sulle posizioni pubblicate, conviene informare internamente i responsabili di selezione e i manager, che si troveranno a gestire domande dirette dei collaboratori su un tema finora spesso evitato.
Trasparenza salariale e attraction: opportunità per l’employer brand
Le aziende che affrontano questo cambiamento con anticipo, invece di limitarsi all’adempimento minimo, possono trasformarlo in un vantaggio competitivo sull’attraction: comunicare in modo trasparente e coerente le proprie politiche retributive è oggi un elemento sempre più richiesto dai candidati, in particolare dalle fasce più giovani, e si affianca ad altre leve che le aziende usano per rendersi attrattive, come lo smart working. Non è un caso che la trasparenza retributiva sia sempre più trattata come parte integrante delle strategie di employer branding, e non più come un tema puramente legale.
Come Gi Group supporta le aziende nella gestione retributiva
Abbiamo aggiornato i nostri processi di selezione e assunzione per assicurarne la piena coerenza con i principi di equità, trasparenza e non discriminazione. Le società del nostro Gruppo hanno inoltre organizzato eventi e webinar dedicati per illustrare alle aziende le novità normative e come muoversi per essere compliant. In particolare, sul nostro sito è online una guida approfondita al tema della Pay Transparency dove poter consultare il decreto, i principali impatti e scaricare i contenuti illustrati durante l’evento “Equità e trasparenza retributiva: un’opportunità per le aziende”.
